Trop souvent, les travailleur·ses sont les passager·es clandestin·es du débat sur les orientations stratégiques qui sont décidées par les seul·es actionnaires. Pourtant, seule l’implication des salarié·es permettra de dépasser les oppositions entre le social et l’environnemental et de protéger l’emploi.

Sur le plan européen, nous demandons la révision de la directive sur les comités d’entreprises européens (CEE) pour renforcer les droits d’information et d’intervention sur les orientations stratégiques des représentant·es du personnel.

Sur le plan international, les multinationales qui ont accès au marché européen doivent se doter de comités de groupes mondes et d’accords-cadres internationaux basés sur la meilleure norme sociale (informations économiques, sociales, environnementales, politiques des salaires et rémunérations, politique de sécurité et santé au travail, impact de leurs activités sur l’environnement notamment décarbonation, pollution, déforestation et biodiversité). Cette obligation doit s’accompagner de droits d’expertises incluant toute la chaîne de valeur, sur les volets environnementaux, économiques et financiers.

Des conseils d’administration ou de surveillance à l’échelle du groupe européen avec 50 % de représentant·es des travailleur·ses doivent être mis en place.

Sur le plan français, la CGT propose :

• l’augmentation des moyens alloués aux CSE (heures de délégations, nombre d’élu·es, formations, budgets, notamment pour réaliser des expertises), pour leur permettre d’exercer réellement leurs compétences sur les thématiques environnementales et de santé-environnement ;
• le retour des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), avec ajout d’une compétence environnementale (CHSCTE) ;
• la mise en place de données obligatoires dans les BDESE sur l’impact environnemental scope 3 de l’entreprise incluant la chaîne de sous-traitance ;
• l’obligation de mise en place de comité de groupe européen et monde avec des droits d’expertises incluant toute la chaîne de valeur, sur les volets environnementaux, économiques et financiers ;
• l’instauration d’un réel pouvoir d’intervention pouvant aller jusqu’au veto pour les comités sociaux et économiques (CSE) et les organisations syndicales, notamment lorsque le projet de l’entreprise a un impact sur l’emploi ou environnemental négatif ;
• la participation des travailleur·ses aux conseils d’administrations des entreprises à partir de 50 salarié·es; l’augmentation du nombre de représentant·es pour atteindre 50 % dans le privé et un tiers dans les entreprises publiques ;
• l’intégration des conséquences du dérèglement climatique sur l’organisation et les conditions de travail dans les obligations de négociation périodique de branche ;
• la poursuite par l’employeur d’une activité manifestement incompatible avec les objectifs de protection de l’environnement, tout en ne procédant pas aux investissements nécessaires à la réorientation de l’activité, doit constituer une faute qui prive les éventuels licenciements qui en résultent de cause réelle et sérieuse.